Ein ehrlicher Blick auf den Frauenanteil bei LIST.

Werfen wir als Erstes einen genaueren Blick in unsere eigenen Zahlen. Unter den aktuell 478 fest angestellten Mitarbeiter:innen der LIST Gruppe sind 151 Frauen. Das macht eine Quote von gerundeten 31,6 Prozent. Aber wie verteilt sich das auf die verschiedenen Bereiche? Eine erste Unterscheidungsmöglichkeit bietet die Anstellungsart. Unter den Vollzeit-Angestellten liegt die Frauenquote bei rund 25 Prozent. Das hängt unmittelbar damit zusammen, dass wir uns bei den Teilzeitangestellten im Gegenzug mehr als deutlich über dem Durchschnitt befinden. Hier verzeichnen wir die höchste Frauenquote, die diese Auswertung  beinhaltet: 77 Prozent. Im Bereich der Auszubildenden landen wir mit rund 30 Prozent wieder beim Durchschnitt.

Dann lohnt sich ein Blick auf unsere Leistungsbereiche. In unserer Holding beträgt der Frauenanteil gut 56 Prozent. Mit knapp 48 Prozent hat unsere Develop-Sparte den Ausgleich fast geschafft. Der Engineering-Bereich liegt mit gut 31 Prozent genau im Durchschnitt. Und der Baubereich zählt mit knapp 20 Prozent die wenigsten Frauen in den eigenen Reihen. In den Teams, die vor Ort auf der Baustelle sind, sinkt die Quote weiter – hier ist nur jede zehnte Person eine Frau. Und noch ein letzter Blick aufs Management. In den Bereichen Vorstand, Geschäftsführung und Bereichsleitung unterschreitet die Frauenquote knapp die Zehn-Prozent-Marke.

Eine wichtige Frage, die man sich in diesem Zusammenhang stellen sollte: Wer bewirbt sich überhaupt bei uns? Im letzten Jahr waren 27,6 Prozent der Bewerber:innen weiblich und 72,4 Prozent männlich. Das entspricht ja in etwa unserer durchschnittlichen Frauenquote. Und wie viele dieser Bewerbungen führten tatsächlich zum Erfolg? Bei den Männern waren es rund neun und bei den Frauen rund acht Prozent. Heißt: Im Jahr 2020 haben wir zumindest prozentual gesehen fast gleichermaßen eingestellt. 

Aber auch hier darf natürlich nicht der Blick fürs Detail fehlen. Denn die Frage ist ja auch, auf welche Stellen sich die Männer und Frauen beworben haben. Und hier zeigt sich ganz klar, was die typischen Frauen- und was die Männerdomänen sind. Während sich fast 25 Prozent der Frauen auf die Stelle der Teamassistenz beworben haben, interessierten sich gerade einmal fünf Prozent der Bewerberinnen für die Baustellen-, Bau- oder Projektleitung. Bei den Männern das umgekehrte Bild. Knapp 26 Prozent bewarben sich auf die Baustellen-, Bau- oder Projektleitung, aber nicht einmal zwei Prozent wollten Teamassistent werden. 

Worauf sich Menschen bewerben, ist stark abhängig von der Frage nach der Ausbildung. Und ja, an den Unis hatten die Männer lange die Oberhand. Laut Daten des Statistischen Bundesamtes war Studieren in den Fünfzigerjahren vor allem etwas für Männer. Nicht einmal ein Viertel der Studienanfänger:innen war damals weiblich. Ein Indiz dafür, dass es heute zum Beispiel deutlich weniger erfahrene Ingenieurinnen gibt. Aber die Wende ist eingeläutet. Zeit Campus titelte im Oktober 2019: „Studienanfängerinnen – so viele Frauen wie noch nie.“ Demnach näherte sich die Zahl der Frauen jener der Männer in den Neunzigerjahren an, das Verhältnis wurde erst grob ausgeglichen und seit ein paar Jahren haben die Frauen die Männer sogar überholt, mit steigender Tendenz. 

Eine besondere Rolle für die Immobilienbranche nimmt dabei die Architektur ein. Kurz vor der Jahrtausendwende waren die Männer noch leicht in der Überzahl. Es gab aber immer mehr Frauen, die sich für ein Architektur-Studium entschieden. Hier liegt die Frauenquote seit etwa 15 Jahren bei rund 60 Prozent. Muss hier also die Frage heißen: Wie bekommt man mehr Männer an die Hochschule? Eine Frage – um einmal kurz über den Tellerrand zu schauen –, die gerade in Skandinavien studienfachübergreifend schon sehr präsent ist. Hier sind viele Studiengänge, auch technische, in weiblicher Hand. Im Bauingenieurwesen in Deutschland ist der Frauenanteil in etwa seit 2008 ebenfalls gewachsen, zwar langsam, aber stetig: von 20 auf mittlerweile 30 Prozent. Tendenzen, die zeigen, dass die Grenzen im Kopf zwischen „Das ist doch ein Männerjob“ und „Das ist doch ein Frauenjob“ langsam anfangen zu bröckeln.

Im Recruiting spüren unsere Kolleg:innen genau diesen Umbruch. Auf Präsenz- oder Online-Messen sind wir nicht nur mit den Personaler:innen, sondern auch mit Kolleg:innen aus der Praxis vor Ort. Mit dabei und sehr gefragt ist immer auch eine unserer Bauleiterinnen. Wir erleben, dass sich die Einstellung zu Berufsbildern ändert. Aber es ist auch deutlich, dass wir erst auf dem Weg sind. Ein Indiz dafür ist beispielsweise die erste Frage, die die meisten weiblichen Messebesucher:innen unserer Bauleiterin stellen: Wie ist das eigentlich so als Frau auf der Baustelle? Gerade bei jungen Ingenieurinnen scheint der Respekt davor, sich in dieser Männerdomäne durchsetzen zu können, noch groß.

Ein anderes Beispiel: In einem Expertenforum eines Gymnasiums, mit dem wir kooperieren, geben unsere Kolleg:innen einen Einblick in ihren Berufsalltag. Die Schüler:innen sollen so eine Vorstellung von verschiedenen Berufsbildern bekommen. Die jüngste Anfrage des verantwortlichen Lehrers zielte ausdrücklich darauf ab, dass die entsprechenden Berufe von Frauen vorgestellt werden. Er habe aus Gesprächen mit seinen Schüler:innen mitgenommen, dass ein weibliches Vorbild die Hemmschwelle für die Mädchen für einen technischen Beruf verringert.  

In puncto Studienauswahl scheinen wir in Deutschland beim Thema Gleichberechtigung also zumindest auf einem guten Weg. Was ist aber mit anderen Themen? Dass die in Teilzeit angestellten Kolleg:innen zu einem großen Teil Frauen sind, kommt zum Beispiel ja nicht von ungefähr. Bei uns im Kollegium gibt es bisher keinen Kollegen, der nach der Geburt eines Kindes die komplette Elternzeit angetreten hat. Kolleginnen hingegen gibt es einige, die dann in Teilzeit wiederkommen. Und gerade in sehr verantwortungsvollen Positionen stoßen sie in Sachen Vereinbarkeit von Familie und Beruf an ihre Grenzen. Denn wollen sie ihre Projekte etwa im Vertrieb oder in der Projektentwicklung voll verantworten und eigenständig abwickeln, ist es schwer, an zum Beispiel zwei Tagen in der Woche nicht verfügbar zu sein. Haben Kund:innen ein dringendes Anliegen, klingelt das Telefon – egal ob man frei hat oder nicht. Und die Corona-Pandemie hat die Situation alles andere als entschärft. Eine Herausforderung, bei der man seinen Arbeitnehmerinnen unter die Arme greifen sollte, auch wenn das gar nicht so einfach ist. So könnte man zum Beispiel überlegen, ob in unseren Neubauten ein Platz für Kinder Sinn macht – vielleicht sogar mit einer Betreuungsmöglichkeit. Damit könnten wir etwas Flexibilität für Mütter schaffen, die somit arbeiten und gleichzeitig der Verantwortung gegenüber ihrem Kind nachkommen können.

Aber ist es wirklich das, was unsere Mütter brauchen? Eine Frage, die wir nur in Gesprächen klären können. Und auch aufs liebe Geld wollen wir einen Blick werfen. Gibt es bei uns einen Pay-Gap zwischen Männern und Frauen? Wie aber findet man das wirklich heraus? Der erste Impuls: das Durchschnittsgehalt der Männer mit dem der Frauen vergleichen. Da wird einem aber schnell klar, dass Themen wie zum Beispiel „wenig Frauen in der Führung“ und im Gegenzug „keine Männer in der Teamassistenz“ das Ergebnis verfälschen. Hinzu kommt, dass sich unsere knapp 480 Mitarbeiter:innen auf neun Standorte verteilen, an denen sich unterschiedliche Arbeitnehmermärkte entwickelt haben. Wir verraten kein Geheimnis, wenn wir preisgeben, dass unsere Gehälter in München höher sind als die in Nordhorn. Das hängt mit den Lebenshaltungskosten und vielen anderen Faktoren zusammen. Bleibt also nur der Vergleich innerhalb einer Gesellschaft. Dort sind die Teams jedoch nicht so groß, dass wir mehrere Personen in der gleichen Position und mit der gleichen Erfahrung miteinander vergleichen können.

Am ehesten realistisch ist ein Abgleich unter den Bauleiter:innen. Hier konnten wir bereits einige Frauen für uns gewinnen. Und diese decken den kompletten Bereich von Anfänger:in bis erfahren ab. Das Ergebnis zeigen wir mehr als gerne: An einem Standort verdienen die Männer im Schnitt 88 Prozent von dem, was die Frauen verdienen. An einem anderen Standort verdienen die Frauen 91 Prozent von dem, was die Männer verdienen. Und über den Daumen gepeilt spiegeln die Zahlen die Erfahrung der hinter den Zahlen stehenden Personen wider. Da, wo die Frauen im Schnitt etwas mehr Erfahrung haben, verdienen sie auch mehr. Und umgekehrt genauso. Individuelle Förderung gibt es dabei für alle – das Geschlecht spielt hierfür aber keine Rolle. In den jährlich stattfindenden Talenttalks hat jede:r von uns die Möglichkeit, die persönliche Weiterentwicklung mitzugestalten. Und der eingeschlagene Weg zahlt dann langfristig natürlich auch auf das Gehalt ein.

Ein Fazit bei diesem Thema ist nicht einfach. Die Ursachen sind sehr vielfältig und bedingen sich gegenseitig. Die Haltung scheint bei uns zu passen – das kann man auch den Zitaten der Kolleginnen entnehmen, mit denen wir in diesem Zusammenhang gesprochen haben. Viel wichtiger aber ist ja: Was können oder müssen wir als Unternehmen tun, um mehr Frauen ins Unternehmen und auch ins Management oder den Vorstand zu holen? Die eine Antwort gibt es wohl leider nicht. Die Frauenquote ist der verordnete Weg, der in der Praxis der meisten wohl erst einmal keine Rolle spielen wird. Uns selbst also eine Frauenquote auferlegen? Wir geben zu, das fällt uns aktuell bei der Auswahl gerade an erfahrenen Bewerber:innen noch schwer. Deshalb sind es wohl eher die kleinen Schritte, mit denen wir das Thema vorantreiben können. Zum Beispiel Schülerinnen schon vor der Berufswahl zeigen, welche Türen ihnen offenstehen. Mit Müttern sprechen, welche Unterstützung sie sich von uns als Arbeitgeber wirklich wünschen. Oder die gleiche Bezahlung sicherstellen. Nur so kann es uns gelingen, mehr Frauen für die Welt der Immobilien auch außerhalb der klassischen „Frauenberufe“ zu begeistern.